일본에서 활동하는 재일동포 단체와 사단법인, 비영리단체(NPO) 등이 직원을 채용할 경우 일반 기업과 동일하게 노동관계법령을 준수해야 하며, 위반 시 노동기준감독서의 시정명령과 행정처분, 민사상 손해배상 책임까지 부담할 수 있어 각별한 주의가 요구된다.
일본 노동기준법에 따르면 법인 형태와 관계없이 근로자를 고용하는 사용자에게는 근로계약 체결, 임금 지급, 근로시간 관리, 연차휴가 부여, 사회보험 가입 등의 의무가 부과된다. 사단법인이나 교민단체도 상근 직원이나 계약직 직원을 채용하는 경우 동일한 법 적용을 받는다.
취업규칙에는 근무시간, 휴일, 임금, 퇴직 및 징계 기준 등이 명시돼야 한다.
근로시간 관리도 주요 점검 대상이다. 일본은 원칙적으로 하루 8시간, 주 40시간을 초과해 근무시킬 수 없으며, 연장근로를 실시하려면 노사 간 ‘36협정’을 체결해 노동기준감독서에 신고해야 한다. 신고 없이 초과근무를 시킬 경우 법 위반이 될 수 있다.
임금 체불 역시 빈번한 분쟁 요인으로 꼽힌다. 단체 재정난을 이유로 급여 지급을 미루거나 일부만 지급하는 행위는 노동법 위반 소지가 크다. 대표자 개인이 민사상 책임을 지는 사례도 발생하고 있다.
아울러 6개월 이상 근무한 직원에게는 법정 유급휴가를 부여해야 하며, 일정 규모 이상 사업장은 휴가 사용 관리 의무도 부담한다.
최근 일본 정부는 2026년부터 직장 내 괴롭힘 방지와 구직자 대상 성희롱 예방 조치, 고령 근로자 안전대책 등 노동 관련 규제를 강화하고 있다. 이에 따라 교민단체나 비영리법인도 내부 규정 정비와 직원 교육을 강화해야 한다는 지적이 나온다.
노동법 전문가는 “교민단체나 사단법인 관계자들이 비영리 목적이라는 이유로 노동법 적용 대상이 아니라고 오해하는 경우가 적지 않다”며 “직원을 채용하는 순간 일반 기업과 동일한 사용자 책임이 발생한다는 점을 인식해야 한다”고 말했다.
재일동포 사회에서는 단체 규모가 작고 인사·노무 담당자가 별도로 없는 경우가 많아 근로계약서 미작성, 초과근무수당 미지급, 사회보험 미가입 등의 문제가 발생할 가능성이 있다는 우려도 제기되고 있다. 전문가들은 정기적인 노무 점검과 취업규칙 정비를 통해 분쟁을 예방할 필요가 있다고 조언했다.
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